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	<title>这夜™用心分享! &#187; 管理</title>
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		<title>风靡办公室的管理寓言</title>
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		<pubDate>Fri, 05 Feb 2010 10:18:18 +0000</pubDate>
		<dc:creator>小龙</dc:creator>
				<category><![CDATA[职场工作]]></category>
		<category><![CDATA[办公室]]></category>
		<category><![CDATA[寓言]]></category>
		<category><![CDATA[管理]]></category>

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		<description><![CDATA[关于组织文化
　　
　　　　钓螃蟹的故事
　　
　　　　钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去。
　　
　　　　组织中也应该留意与去除所谓的螃蟹文化。企业里常有一些分子，不喜欢看别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
　　
　　　　老鹰喂食的故事
　　
　　　　老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。
　　
　　　　老鹰一次生下四五只小鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪一只小鹰抢得凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族愈来愈强壮。　　
　　　　这是一个适者生存的故事，它告诉我们，公平不能成为组织中的公认原则，组织若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环境中将会遭到自然淘汰。
关于领导艺术
　　
　　　　两只刺猬
　　
　　　　两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们离开了一段距离，但又冷得受不了，于是凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不致于被扎。
　　
　　　　刺猬法则就是人际交往中的心理距离效应。领导者要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，这样做可以获得下属的尊重。与下属保持心理距离，避免在工作中丧失原则。
　　
　　　　北风和南风
　　
　　　　北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。
　　
　　　　这则寓言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用南风法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。
　　
　　　　老虎的孤独
　　
　　　　作为森林王国的统治者，老虎几乎饱尝了管理工作中所能遇到的全部艰辛和痛苦。它终于承认，原来老虎也有软弱的一面。它多么渴望，可以像其他动物一样，享受与朋友相处的快乐；能在犯错误时得到哥们儿的提醒和忠告。
　　
　　　　它问猴子：你是我的朋友吗？，猴子满脸堆笑着回答：当然，我永远是您最忠实的朋友。
　　
　　　　既然如此，老虎说，为什么我每次犯错误时，都得不到你的忠告呢？
　　
　　　　猴子想了想，小心翼翼地说：作为您的属下，我可能对您有一种盲目崇拜，所以看不到您的错误。也许您应该去问一问狐狸。
　　
　　　　老虎又去问狐狸。狐狸眼珠转了一转，讨好地说：猴子说得对，您那么伟大，有谁能够看出您的错误呢？
　　
　　　　和可怜的老虎一样，许多主管也时常会体味到高处不胜寒的孤独。由于组织结构上的等级制度，主管和部属之间隔着一道深深的鸿沟。所有的部属对你的态度，都像对待老虎一样敬而远之，因为：指出你的错误容易，可万一你恼羞成怒，他们不是自取其祸吗？更何况，由于立场不同，有些部属不仅不会阻止你犯错，反而会等着看你的笑话！尤有甚者，个别员工可能等的就是你倒台的这一天，他正好可以取而代之。
　　
　　　　想要部属指出主管的缺点或错误，必须满足三个条件：第一，他能确信自己得到好处；第二，他得足够勇敢；第三，作为主管的你，具有明辨是非的眼力和包容的胸怀。
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		<title>个人知识管理的29个原则</title>
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		<pubDate>Mon, 01 Feb 2010 11:44:54 +0000</pubDate>
		<dc:creator>小龙</dc:creator>
				<category><![CDATA[投资创业]]></category>
		<category><![CDATA[原则]]></category>
		<category><![CDATA[学习]]></category>
		<category><![CDATA[知识]]></category>
		<category><![CDATA[管理]]></category>

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		<description><![CDATA[


 学习资料:个人知识管理的29个原则
1、持续的学习成为个人生存和发展的基础。持续学习不一定能带来成功，但不学习一定失败；
2、信息和知识爆炸，在一段时间和时期内，学习的内容必须聚焦。起码要在一个领域内成为专家。
3、你应该学习的内容取决于你的价值观、特长、个性和目标。
4、你必须学会如何有效的评估信息和知识，所以你必须根据你的价值观、特长、个性和目标确立自己对信息和知识的“过滤器”；
5、人是知识获取的重要渠道，所以你应该知道谁最擅长什么？遇到问题时知道可以向谁学习和请教； 6、你牛了你的朋友也一定牛，建立人际资源的基础是自己的知识基础、个性和激情、自己优势的合理展示和帮助别人的意愿；

7、人际关系需要维护；捷径是找到那些愿意共享自己朋友资源的人，你也应该做这样的人；
8、信息如果不经过处理，不能称为知识。所以你存储的知识起码你应该简单看过、知道是在讲什么；
9、信息和知识存储前应该尽可能做规范化的工作，例如你做的摘要、感触、觉得最有价值的部分、将来能做什么用等等；
10、 建立自己的分类字典，而不是每次想起什么就建立什么样的文件夹或者标签。分类字典，持之以恒坚持，适当调整；
11、 知识存储中分类不宜过宽，过宽则等于没有分类；分类不宜过深，过深后你就不会再去看；
12、 充分利用各种工具，尤其是web2.0工具做知识存储和获取工作；
13、 知识存储时适当共享，听取和收集别人的意见和建议；
14、 有意识的做知识显性化的工作，既方便知识传播也促进知识学习和建立人际网络；
15、 知识传播中必须考虑传播的方式和效率；
16、 不能用简单朴素的语言表述的知识证明你还没有深入理解；
17、 多用举例子、讲故事的方法传播你的知识、见解。这个过程是你对知识的再深化过程；
18、 你的知识传播的越广，你的影响力越大；
19、 你的目的决定了你知识利用的方式。如果目的是要写论文，则你的知识就是明确、简洁的表达；如果是想要在市场上销售，就必须产品化、规范化或者专利化；
20、 知识本身没有价值，只有被利用时才能展现其价值；
21、 知识必须跟任务、项目结合起来才能发挥作用；
22、 单独的一个主题的知识很难被很好的利用，所以你必须将你的知识融入团队中或者找到自己的合作伙伴；
23、 知识创新最简单的方法是总结和分析；
24、 知识创新是一种习惯；
25、 学习或者实践—总结—-将总结出来的内容投入实践检验和请行家批评—继续总结和实践；
26、 不能光做，还要思考；
27、 个人竞争力的源泉不是你现在知道的或者掌握的，而是你选择方向和快速学习的能力，是你能够将知识用足用好的能力；
28、 环境造就人，太安逸的环境对个人的发展弊大于利。如果不能找到好的环境，那就自己给自己压力；
29、既要会做，也要会展示自己做的，要有树立个人品牌的意识。
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		<title>时间管理妙招</title>
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		<pubDate>Mon, 11 Jan 2010 04:16:11 +0000</pubDate>
		<dc:creator>小龙</dc:creator>
				<category><![CDATA[励志人生]]></category>
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		<category><![CDATA[时间]]></category>
		<category><![CDATA[管理]]></category>

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		<description><![CDATA[燕子去了，有再来的时候；杨柳枯了，有再青的时候；桃花谢了，有再开的时候。但是，聪明的，你告诉我，我们的日子为什么一去不复返呢？——是有人 偷了他们罢：那是谁？又藏在何处呢？是他们自己逃走了罢：现在又到了哪里呢？”朱自清的这篇《匆匆》，相信大家都耳熟能详。古往今来，人同此心，为什么我 们的时光如此匆匆流逝？
每个夜晚入眠前，你是不是都会感叹，怎么一天又过去了？每次回首往事，你是不是也会后悔光阴的虚度？每个人一天都只有24小时，为什么有的人24小 时过去了没有做成任何事，而有的人24小时却收获颇丰？这就跟时间管理密切相关了，生活中不乏管理时间的高人，我们可以学习他们的方法，分享他们的智慧， 整理出自己的规律。

1. 时间管理的目的：
首先，我认为时间管理的目的，不是用来管理你的时间，不是把时间做分割，什么时候做什么事。而是，“如何有效地利用时间，用最有效的方法来达成我们的目标或使命”。
2. 时间管理的不同思路：
在课堂上，我常喜欢用一个故事来解释时间管理： 我喜欢拿一个开口瓶，首先，我放下许多的大块石头，把它装满，问同学们说，满了没？他们会说：满了；我再拿一些小石头往里头塞，摇一摇，就融入了，我问他 们说，满了没？同学们这次心有所悟，会说，还没；然后，我会塞进许多的沙子，最后，我倒进水直到全满。
我们的时间管理也是一样，先做大事，然后，中点的事，然后，还有许多零碎时间，可以灵活应用，处理紧急的事或随时给人一臂之力。
但 是如果我们颠倒次序，或者没有规划，则达不到这效果；比如说，我们花了很多时间在一些小事上，那就没太多时间处理大事或重要的事了，或者当我们想做大事 时，已没有体力或精力了，虽有心，但没果效。我们会觉得一直很忙，但没进展，心理不是很有成就感，不开心，甚至于感觉很烦很闷，有压力。
“
3. 什么是大事，中事，小事？
和自己相关，对自己重要的是就是大事， 那怎么决定呢？ 这要由自己的使命感，价值观，远景，兴趣和热情谈起。什么是使命感？就是对一“高层次”的事有感觉，有感动，有热情，愿为它奉献上自己的精神及生命，不计 报酬，成为你生命的目标，它是生命最高意义的追寻和满足，它可能是“为贫穷的人服务”，“参与开发大西北”，“建立中国的计算机行业”，“让中国人站起 来”……等等。
它也可能是因着外在环境机会或需要，对自己有感动，而愿参与、付出，让这社会因你的付出参与而更美丽，这是“远景”。但这会和你的 兴趣及价值观捆绑在一起；要问什么是“有价值”的事？什么该做？什么不该做？什么是你有趣而想做的事？你如何在“金钱”，“家庭”，“权力”，“名位”， “客户价值”，“环保”，“社会责任”…等等做一个评估，选择优先次序及重要性？如此，你才能够决定什么对你是大事。
与自己使命感，价值观，愿景冲突的事都不再是重要的事了。没有对或错，是一种个人的选择。这是每一个人的心理罗盘，指北针，心中有罗盘的人不会后悔，也不会走错方向。
4. 一些思考的工具
我想介绍两个工具给大家参考；
一个是 IBM 用的GROW 模型,一个是我创建的 ACE 教练模型。
GROW 代表 Goal（目标）, Reality（现状）, Options（选项）, Will（行动意志力）；我们要设定自己的长期目标，短期目标，（我有另一文章谈目标设定，在这儿不谈），我目前状况，要达成目标，我有哪些资源，哪些选 择？我愿付上代价吗？我的决心和意志力够抵挡诱惑及困难吗？这也是一般人谈6D 模型，Discovery (发现自我), Dream（梦想）, Determination（决定）, Definition（评估差距）, Development（发展能力）, Delivery（达成目标）.
第二个工具是我创建的ACE 教练模式；Awareness（自我认知）, Choice（自我选择）, Exploration（自我实践）,每件大事都要经过 ACE 流程，自我认知，做决定，往前行；再回头检讨……等。让它成为你生命的习惯。
5. 平衡表：
有三个大平衡点要抓准：
第一是你和自己，家人，工作，朋友间的平衡及成长。
第二是你在“有意义的活动（如思考，亲子时间）”，“必须的活动”（如开车，吃饭，睡觉）及休闲时间的平衡。
第三是对成长的追求，ASK (Attitude 软实力, Skill 技能, Knowledge 知识)间的平衡。
6. 能量（活力生理周期）的管理；
时间管理不是要管理时间，而是要让时间的使用能更有效，其中不能不谈每一个人的能量问题；就是活力生理周期。他可能和季节，每周周期，每日的时段相 关。有些 人在特定时段精神特别好，如早上，如午觉过后的1小时，或周六，周日的时间（最放松）。我不主张只对时间做切割，而是在最好的时段做最重要的事。
7. 与自己相处
很 多人强调“动能”，做事情很有干劲，这是好的，如果能再加上“处静（与自己相处）的能力”那会更好。 每周末我给自己3个钟头的时间，到外头找个固定的地方和自己约会。问问自己“我上周做得怎么样？”，“我按照进度吗”，“ [...]]]></description>
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		<title>时间管理，帮效率加分</title>
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		<pubDate>Tue, 08 Dec 2009 12:35:28 +0000</pubDate>
		<dc:creator>小龙</dc:creator>
				<category><![CDATA[经验之谈]]></category>
		<category><![CDATA[效率]]></category>
		<category><![CDATA[时间]]></category>
		<category><![CDATA[管理]]></category>

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		<description><![CDATA[嗯，一开始，想先问候你的心情。新世纪一开始，世界上大事小事状况连连，你我所熟知的世界，竟能在眨眼间，就面貌全变。
在触目惊心之余，不禁也让人再度思忖，“时间”与你我之间的关系。面对过去，想做的没做，时不我予；而放眼未来，该做的待做，纷乱不已。
心理学家们发现，从受创心情中走出来的最好方法，就是换个角度来诠释事情，并将焦距集中于当下，积极地规划未来。

所以让我们把愁苦惊骇轻轻放下，一起来想想，该怎么规划时间，才能帮效率加分，让生命无憾。时间管理，看来毫无新意，其实它的意义远大于管理时间。因为时间若利用不当，压力就接踵而来，而生命，也就杂乱无章。所以时间管理，是压力管理，更是生命管理。
时间管理的目的，是要能帮助你我，把时间做最有效率的运用，完成我们所珍视的人生目标。也可以这么说，时间管得好，我们就能有时间做完该做的事，并能享受所想做的事。
听起来很棒吧？！那就事不宜迟，快快一起来瞧瞧，时间到底该怎么管理啰！
分析时间运用现况
请以十五分钟为单位，记录你每天的时间花费方式，请别偷懒，三四天后，你会恍然大悟，为何自己总是学莫文蔚，成天嚷嚷着“没时间，我没时间”啦。
列出生活目标
接下来，请把你现阶段的生活目标明确地列出。嗯，在这儿要写的，是全方位的生活目标，包括了工作、人际关系（家人及朋友）、个人保健（运动、保养等）以及自我实现（嗜好兴趣、学习进修）等各方面。别忘了，一个平衡的生活状态，才是真正丰富的生命成就，对吧？！
排出重要顺序
现在则要把每个订出来的目标，依序列出其重要性。请记得运用80/20原 理，80%的绩效，往往来自于20%的事项，快快找出那重要的20%活动吧！
以周为单位做规划
最好的时间安排是以一星期为蓝本，如此既不失其全面性，又能保有适应变化的弹性。
排定每天的生活计划
为了要达成一周生活目标，每天都该有需完成的进度分配。定进度请愈具体愈好，例如“写企划案两小时”就十分模糊，改为“完成企划案前两大项”就好遵 多了。
善用身体的自然律动
你知道吗，我们身体依照内在的生理时钟，在一天之中有着不同的能量表现，如果能顺着生理律动来安排时间，那就事半功倍了。
* 早上9点到11点（企划时间）：此时我们的思考、组织、计划能力最强，反应最敏捷，最适合用脑超多的企划工作。
* 早上11点到中午12点（决案时间）：短程记忆和推理能力在早上11点到达高峰，而近中午时则是作出复杂决定的最佳时机，因此这段时间用来开会很不错。
* 下午1点到2点（创意时间）：在下午2点左右，我们的想象力最会遨游，因此若要写写信，作作诗，或想些新点子，就快趁现在啰！
* 下午3点到5点（整理时间）：在下午3点，身体各功能都跌停板，最适合做些不太需大脑的事，例如回电话、打字、整理档案等。不过值得一提的是，此时长期记忆还不赖，所以复习外语、恶补新学习的工作技能等，都是好做法。
* 下午5点到7点（运动时间）：我们的体能在下午5点达到最高峰，反射动作快，身体D 调能力佳，想健身瘦身的你，快换上运动服，用力流汗吧！
由难到易，不要拖延
一旦订出了每天的生活计划，就得好好遵守才行，要不就前功尽弃。如果你也如我一般，感到知易行难，那就来个狠招，找位好友来相互监督，甚至订出惩罚条款，给自己更多动力。
不要一切事必躬亲
时间只会消逝，不会增多。因而能不自己做的，就千万别累坏自己。挑出别人可代劳的事项，以及你该说“不”的活动，就这么说定，把这些事情避开，留出时间做真正重要的事情。
留出弹性空白时间
请别想把时间表排得分秒必争，这样只会增加压力，而减少产能。活动间留一些空白，以便应急，或是用来调整心情。
做了总比没做好
如果你是个完美主义者，总是得等到“准备好了”才行动，那就很可能会成了“一直心动，却无行动”的拖延大王。相信我，像你这样的自我要求超高者，表现是不会太离谱的。所以当心中那个“再计划看看”的声音又冒出来时，别忘了大声吼回去“先动手看看”，大不了可以再修正嘛，对吧？！
别总是一心多用
有时，你的确可以，也应该一心多用时间。例如搭车的时间也看书，一石二鸟，再加听音乐，一石三鸟。然而如果按这个原 则安排所有的时间，那恐怕就要天下大乱。学学禅宗的精神，一次只做一件事，唯有专注于某个当下，才能免去焦虑，创造奇迹。
最后想再次提醒你的是，时间是我们最真诚的朋友，却也是最可敬的敌人，管好时间，也就经 营好生命。
OK，有关时间管理，能跟你分享的，都已知无不言，接下来，就让你我一起振作起来，展现言出必行的亮眼成绩！
*此文节选自《工作其实很简单》之“效能提升篇” （作者：张怡筠；河北教育出版社）；来自：张怡筠的情商俱乐部
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		<title>如何防止人才使用中的两种怪现象</title>
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		<pubDate>Sun, 29 Nov 2009 14:28:10 +0000</pubDate>
		<dc:creator>小龙</dc:creator>
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		<category><![CDATA[管理]]></category>
		<category><![CDATA[职场]]></category>

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		<description><![CDATA[　　案例一：听说华特公司王工最近心情比较烦，原因是觉得老板已经不再欣赏他了，对他的各种美誉和亲热落在了新来的吴工身上，所以工作热情骤降，并已经做好了辞职的准备，看来华特公司人才流失是在所难免的了。
　　案例二：自打柳工来到松域公司心情就没好过，但最近由于工作的成绩逐步得到老板的认可，在公司内的人际关系也变得逐渐好起来了，自觉凭添了无限的快乐，生活仿佛又充满了阳光。

　　以上这两种现象在企业中或多或少的存在，尤其在管理不规范的中小企业中比较突出，管理规范的大企业则相对较少一些，第一种现象有些人戏称为“和老板的蜜月期”过后的综合症，第二种现象则相应的被称为“新人新猪肉”综合症，这两种现象的存在对企业的发展都极为不利，都会造成人才浪费或人才流失的问题。
　　其实产生这两种现象都是有其根源的。
　　对于第一种现象，原因主要有以下几条：
　　第一、企业发展面临的压力，使老板急于找到某一方面的专家来挽救公司或实现新的突破，所以对新进来的“能人”给予了极大的关怀与明显的关注，使得新人往往产生错觉。
　　第二、人力资源管理还不够规范。表现在新员工进入公司的时候没有对其讲清楚或根本就没有从事岗位的具体职责、具体工作内容、绩效考核指标、汇报关系、管理关系等，使其工作没有明确的指引；另一种可能是人才引进程序不完善，任职资格评价不到位，企业对人才的能力缺乏事前了解。
　　第三、企业老板的系统管理理念还不够。企业中固然有比较重要的岗位需要能力比较强的人，但是更应注意到企业是一个系统，只有系统运行正常才能产生效益，不然迟早会出现企业发展的短板。所以对各个部门或岗位的发展应有系统的考虑，俗话说麻雀虽小也有健全的五脏就是这个道理。笔者曾经遇到过一个企业，未来的发展目标比较宏大，经营规模在当地同行中也应算是前三名了，但是老板就是不愿意在企业中设立人力资源部，人员招聘亲自抓，其他人力资源管理职能要么由办公室代管要么一片空白。
　　对于第二种现象主要是两种原因：一是缺少良好的企业文化氛围，有些公司缺少团队合作精神与人文关怀，员工之间各自为战或存在公司政治，新员工只有通过业绩的提升带动自己在公司地位的提升与人际关系的改善。二是公司管理还不到位，对新员工应该提供什么样的工作环境以及工作岗位描述没有形成规范。
　　这两种现象的存在对企业的发展都会造成不良影响，主要表现在以下两个方面：
　　第一、蜜月期间，使员工往往不能准确定位自己，存在一种过高估计自己的心态。蜜月期过后又往往跌入低谷，对员工积极、持续稳定的能力发挥不利；同时蜜月期现象也会影响到其他人的工作心态。对企业整体绩效的提升，对良好企业文化的塑造都相当不利。
　　第二、“新人新猪肉”现象会造成企业的工作氛围不好，新员工对企业的认同感差，容易造成人才流失。也不利于企业留住人才和凝聚人才
　　针对这两种现象应该从以下几个方面着手解决：
　　首先，企业要实行规范化的管理，尤其是人力资源管理的规范化，不要认为企业小就不重视人力资源管理的规范化问题，众所周知，当前企业的竞争归根结底是人才的竞争，当今人才追求的已经不仅仅是待遇问题，还包括了未来发展规划、未来成长空间、在企业里能学到的东西以及长期激励等，只有健全人力资源管理体系（人才规划、招聘、使用、沟通、绩效考核、薪酬激励等），建立任职资格评价体系、职务分派体系、能力评价体系等使人才在企业的工作机制透明；使人才觉得企业发展是规范的、有成长空间的，才能更好的长期的留在企业。
　　其次，企业要培育良好的积极向上的企业文化氛围，如果没有良好的企业文化根基，企业再强的核心竞争力迟早也会成为无源之水，所以不论企业处在什么发展阶段都应该培养合作的、开放的、绩效导向积极向上的企业文化。
　　第三，是不断提高企业老板的管理理念，企业老板应该加强修养，既要学习现代化的经营管理理念，又要树立以人为本的管理思想，从理念高度切实推动公司发展上升到新的高度。
　　第四，是新加盟企业的员工要摆正自己的心态，摆正自己的位置。曾经有研究表明“金领”人才大都具有从不过分张扬自己的行为习惯，看来也是有其必然性的。
出处：博锐管理在线
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		<title>压力管理——张弛有道</title>
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		<pubDate>Sun, 29 Nov 2009 14:11:43 +0000</pubDate>
		<dc:creator>小龙</dc:creator>
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		<description><![CDATA[    职业压力很多时候是不能“减”的，因为压力源总是客观存在。企业或者个人能做的是“解”压，解决压力的负面影响，增强自我抗压能力。
    据有关研究调查表明，每年因员工心理压力给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。工作节奏加快，员工的压力越来越大、过度的工作压力使员工本人和企业都将蒙受巨大的损失。

    很多时候压力是来自管理上的、有意识的传导。比如IT行业整个不景气，而上市公司又面临着股东的压力，你要在这个行业里生存下来，必须面对很大的挑战。企业业绩目标一旦确定，从上到下一层层的KPI分解其实也就把压力进行了分解和传递。这种压力对于管理来讲，是非常正常也是非常必要的。
    从组织角度看，很多人力资源管理的手段其实也是压力管理的手段，如业绩考核、末位淘汰等，都会让员工产生压力。
    职业压力很多时候是不能“减”的，因为压力源总是客观存在。企业或者个人能做的是“解”压，解决压力的负面影响，增强自我抗压能力。
    从企业的角度来看如何正确对待员工的压力，是考查企业落实“人本管理”理念的一个主要指标。只有开展有效的压力管理，才能在企业里真正建立“以人为本”的管理机制。压力产生的原因是多方面的，组织在进行压力管理时应该注意五个原则：
    第一，适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。
    第二，具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。
    第三，岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。比如销售人员的压力—般比生产人员要大，因为生产人员面对的更多是可控因素，而销售人员就不一样，销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。
    第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。
    第五，区别原则。在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。
    有一个压力管理的小故事：培训师在课堂上拿起一杯水，然后问台下的听众：“各位认为这杯水有多重？”有人说是半斤，有人说是一斤，讲师则说：“这杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久？拿一分钟，谁都能够；拿一个小时，可能觉得手酸；拿一天，可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的，但是你拿得越久，就越觉得沉重。这就像我们承担着压力一样，如果我们一直把压力放在身上，不管时间长短，到最后就觉得压力越来越沉重而无法承担。我们必须做的是放下这杯水，休息一下后再拿起这杯水，如此我们才能拿的更久。所以，各位应该将承担的压力于一段时间后适时的放下并好好的休息一下，然后再重新拿起来，如此才可承担更久。”
    张弛有道，一切方得长远。
出处：价值中国网 
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		<title>笑谈职场：球不是这样的踢得</title>
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		<pubDate>Sun, 29 Nov 2009 12:37:57 +0000</pubDate>
		<dc:creator>小龙</dc:creator>
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		<description><![CDATA[　　法兰西出线了，新西兰回家了！导致最后的结果的关键却是那样的有戏剧性，亨利大帝的上帝之手重现江湖，将本来毛已经褪得差不多的高卢公鸡，最终没有变成新西兰感恩节前夜餐桌上的火鸡。
　　于是心怀着被打劫的憋屈与郁闷，像受气的小媳妇一样的新西兰，成为了现代版的祥林嫂四处上访，找到了国际足联去裁决，开始了漫长的秋菊打官司维权之路，要求还一个公道。但是最后的结果如图鲍勃、迪伦脍炙人口的那首歌一样：答案在风中。新西兰——别为我哭泣，擦干你的眼泪吧！国际足联那帮孙子根本就没有想带着你玩，你还非得进去凑个热闹，这不就是自取其辱吗？我没还是想开点，洗洗睡吧！

　　伴着一首《请不要在别人的肩膀哭泣》的悲怆歌声，新西兰爷们一点，雄起！国际足联不相信眼泪，新西兰也不应该相信眼泪，正义无价，自由万岁，像您的祖先华莱士一样的高贵而尊严，高喊着freedom，迎着凛冽的刀光剑影冲上去，不要再相信国际足联官僚们公平竞赛的鬼话，为了正义而坚持不懈地斗争。
　　也许你有一百个委屈，也许你有一个千个理由，也许你有一万个推辞，但是无可更改的是结果，偷窃者大摇大摆地入堂登世，但是这次法国公鸡虽然出线了，但是他们被阉割掉了尊严，再也无法挺立起高傲的头颅，像得禽流感一般销声匿迹，没有享受到法兰西人民的鲜花和掌声，反倒是一片讥讽和唾弃，这也就是东方式的禅宗所弘扬的现世报了。
　　其实这是足球上场的故事，也就是巴掌大的地界，动静可是不小。那么我们还是暂时忘记这些纷扰，回到职场当中，那可谓小巫见大巫了，其实职场当中我们也许遭遇到更残酷、更冷酷、更恶搞的事情，职场不仅仅有黑哨，还有潜规则、站队、假打、下药、赌球等等，就是借我几双慧眼，我还是雾里看花，难以看透这纷纷扰扰的世界。
　　既然我们来了，就一定要有这样的信念：人在江湖漂，怎能不挨刀，也必须做好这样的心理准备，以一颗平常心对待。
　　说到了职场和足球场很相似，也许您认为是在调侃，那么我就为您一一道来。有时候职场也是一样的，关键是管理者就是裁判员，同时有时候也可能是教练员和运动员，如果你是站在同一个队伍当中的，那么就是同志加战友了，没有什么好说的，大家一起就是为了赢球。但是如果是一个团队内部，在管理者眼中是两支队伍，那么就不是这么好玩了。因为你已经不是自己人了，也不是同志加战友，所以就必须用冬天一般的冷酷对待，要像秋风扫落叶一样，把这些自绝于人民的牛鬼蛇神打趴下，然后一脚再恶狠狠地踩上去。
　　我的一个哥们D君就成为这样的牛鬼蛇神，在一场轰轰烈烈的管理专业化变革中吹响了开场哨，因为坚持着自己做人的底线，保持着做人的尊严和良心，认认真真地踢球，不打假球，而被自己的老大视为败类。于是，内部团队化成了泾渭分明的两个阵营，D君深知作为一名足球运动员的职业道德，把球踢好是自己的职责，于是职场上的球赛开始了，虽然他的团队势单力薄，但是D君也是从大球队高价转会而来的，凭着扎实的基本功和战术素养和团队配合，屡屡攻城拔寨。但不是被吹犯规在先，就是越位在后，踢进网窝的球一次次被判为无效，费了九牛二虎之力，最后是颗粒无收。而与领导坚定站在同一立场的对手开始还忌惮于公平比赛的规则，因为裁判也曾假惺惺地给了几张黄牌警示，但是他们发现这只是为了给观众做一下公平比赛的姿态而已，便开始了蠢蠢欲动，即便屡屡采用下三滥的手段：拉裤衩、恶狠狠地踢脚后跟、用恶毒的语言问候、用尖利的牙齿像疯狗一样的咬过来……毕竟足球是用脚来踢的，不是用泼妇式纠缠来解决问题的，种种伎俩还是不能达到进一球的目的，便开始将比赛规则放在一边，狗急跳墙地做出僭越之举，用手抱着球穿越了整个球场，然后把球放在球门线上，用脚尖轻轻地拨进去，最后在球场肆无忌惮脱光了球衣而裸奔。
　　这时候，所有人都等待着最后的裁决，裁判的哨声响了，进球有效——1：0.于是，这边开始了欢呼，隆重地庆祝有了里程碑的成就，球队做出了伟大的成绩。
　　球不是这样的踢得！而在一边的D君满腹委屈，怀着强烈的激愤，想要讨一个说法，得到却是不可更改的结果，而且裁判义正言辞警告，如果再挑衅将会被红牌驱除出场。也许有那么一点良心的发现，私下暗示：你受委屈怎么了？你被侮辱了又能怎么的？这事儿多去了，要想在这一亩三分地儿混儿，你就得认。
　　哎！人生就是一场戏，无论是喜剧、悲剧，你都得本着职业的精神唱下去。人生不仅仅有选择的机会和权力，但是人生更有拒绝的勇气和自由。面对着这一的一场让人感觉到悲剧中的喜剧，喜剧中的悲剧，D君最后无悔无憾地选择了红牌，自己把自己罚出了球场，终于和谐的球场因为认真变得不和谐，而经过了山重水复的戏剧变化，一切又开始了，只不过怎么看怎么也不像足球，更像一场蹴鞠，一场早已安排好的假球。
　　人生是一场漫长的马拉松，是一场场球赛；人生绝对不是一次百米跑，也不是一场球能够定输赢的。球绝对不是这样踢得，所以我们必须强烈地呼吁职场球赛的公正性，更要像现在的中国足球一样，掀开一场扫黑和打假的风暴，毕竟靠着山寨和恶搞是很难走上职业化的发展之路，真正的职场不需要假打，那是培养不出一支能征惯战的团队。
　　在此，祝愿中国足球不要让也上帝跟着失望了，因为足球是一项健康的运动。也祝愿职场的球赛不要让上场的球员也失望，因为职场更需要运动员的参与。以人为本——认认真真地把球员当做最起码的人，而不是踢球的动物，这就是最基本的人性化管理。出处：博锐管理在线 
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		<title>你我都需要了解的十大管理原则</title>
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		<pubDate>Mon, 09 Nov 2009 11:24:44 +0000</pubDate>
		<dc:creator>小龙</dc:creator>
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		<category><![CDATA[十大]]></category>
		<category><![CDATA[原则]]></category>
		<category><![CDATA[管理]]></category>

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		<description><![CDATA[
一、素养
蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。

提出者：美国管理学家蓝斯登。


点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。



 
卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

提出者：美国心理学家卢维斯


点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。
 
托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。

提出者：法国社会心理学家托利得


点评：思可相反，得须相成。
 
二、统御
刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。


点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
 
鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 

提出者：德国动物学家霍斯特


点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导
 
雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：

1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误

2、最重要的七个字是：你干了一件好事

3、最重要的六个字是：你的看法如何

4、最重要的五个字是：咱们一起干

5、最重要的四个字是：不妨试试

6、最重要的三个字是：谢谢您

7、最重要的两个字是：咱们

8、最重要的一个字是：您

提出者：美国管理学家雷鲍夫


点评：1、最重要的四个字是：不妨试试； 2、最重要的一个字是：您
 
洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。

提出者：美国管理学家洛伯


点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
 
三、沟通
斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。

提出者：美国心理学家斯坦纳


点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
 
费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。

提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺


点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。
 
牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。

提出者：美国密歇根大学社会研究院


点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。 2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。
 
避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。


点评：善疏则通，能导必安
 
四、协调
氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。


点评：当缺一不可时，一就是一切。
 
米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。 


点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。
 
磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。


点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。
 
五、指导
波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

提出者：英国行为学家波特


点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
 
蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。

提出者：美国管理学家蓝斯登


点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。
 
吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。

提出者：英国人力培训专家吉尔伯特


点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。
 
权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。


点评：迷信则轻信，盲目必盲从。
 
六、组织
奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。

提出者：美国前众议院院长奥尼尔


点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。
 
定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召**议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。


点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。
 
艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。

提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩


点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。
 
七、培养
吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。

提出者：美国培训专家吉格吉格勒


点评：水无积无辽阔，人不养不成才。
 
犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，

这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。 


点评：困境是造就强者的学校。
 
八、选拔
近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。

提出者：美国社会心理学家洛钦斯。


点评：结果往往会被视为过程的总结。
 
洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。

提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。


点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。
 
美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。

提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。


点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。
 
九、任用
奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。

提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。


点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。
 
皮尔卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。

提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。


点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。
 
十、激励
马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。


点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。
倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋 时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完 成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。 

提出者：英国心理学家罗伯特?耶基斯和多德林。


点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。
来源：智立方的杨石头 

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